《劳动合同法》对物业管理企业的影响与对策

 

　　《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施，从企业到行业受到的影响是有共性的，我们似乎还可以从中窥视出《劳动合同法》影响的已不是一个企业的命运，而是一个行业的发展形势。特别是属于劳动密集型的物业企业最直接的表象就是致使企业劳动用工成本的上涨，而利用廉价的劳动力一直是大多数物业管理企业赖以生存和发展的重要砝码之一，这也是整个物业管理市场环境及市民对物业管理的认同存在偏差所决定的，而《劳动合同法》的出台和施行已对物业管理企业产生全方位的深远影响。作为物业管理企业需要什么样的对策呢?本文试图从实践的角度，解读《劳动合同法》对物业管理企业产生的影响进行分析，并提出相应的对策：

　　1、经济补偿金的新规定

　　物业管理企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业，根据目前所了解的情况，武汉市大部分物业管理企业与员工签订的劳动合同期限是一年，试用期限基本为二个月，也是物业管理企业采取的一般惯例，试用期的工资待遇都比较低且没有交社保医保等，一方面可以真正考验员工的实际工作能力，另一方面也能节约一定人力成本。但依照《劳动合同法》第十九条规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

　　同时，由于物业管理企业与业主或客户签订物业管理合同很多都是短期合同(通常情况下，合同期限为一年)，如果按照上述规定，物业管理企业不仅增加了成本，同时增加了管理风险，因为清洁、绿化、电梯操作、秩序维护等层面的员工很多是打短期工的，流动性较大，使用时间缩短，就很难观察和发现新员工的人品、能力和操作水平，将给服务质量带来不稳定性，增加了企业管理风险。

　　员工流动性大是物业管理企业不愿与员工签订劳动合同的一个重要原因，依据《劳动法》相关规定，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，为“事实劳动关系”。对“事实劳动关系”，劳动者可以随时解除事实劳动关系。就用人单位而言，解除事实劳动关系提前30日通知即可。既然用人单位可以无任何理由随时解除劳动合同。因此，从用人单位的角度来说，事实劳动关系不会增加用人单位的成本，相应的责任和罚款几乎可以忽略不计。同时考虑到事实劳动关系也很难认定的问题，因此，不签书面劳动合同对用人单位简直是百利而无一害。这也是为什么在物业管理企业行业里，不签订书面劳动合同(特别是秩序维护员和保洁)的现象大量存在的主要原因。但是《劳动合同法》第十四条规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样的处罚规定是非常严厉的。对物业公司来说，由于秩序维护员、保洁工的流动性非常大，和所有的员工特别是秩序维护员、保洁工签订书面劳动合同，不仅增加了大量的行政工作也增加了企业的人力开支。举个例子说，按照武汉市最低工资标准700元和社平工资(2007年度)1916元来计算，每个秩序维护员或者保洁员工签订书面劳动合同应缴纳的社会保险(五险)约为389元，这样的费用对企业来说，相当于提高了所有秩序维护、保洁、绿化、电梯操作员工20%-25%的工资待遇!

　　每年与员工签一次劳动合同是多数物业管理企业不得已而为之的做法，企业必须按照在管项目的物业管理合同期限约定与员工的劳动合同期限，避免物业项目合同期满带来的经济补偿。《劳动合同法》约定“第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。这无疑对一些以外接项目为主的物业管理企业带来了沉重的负担，在招聘员工约定试用和签订合同时，必须慎之又慎，避免一不小心给全部员工签订了无固定期合同。

　　1、《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

　　3、第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四 十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 从《劳动合同法》以上规定可以看出，无论是书面劳动合同的签订中的两倍工资的处罚还是对企业违规带来的赔偿金的规定，都是非常严厉的，这必然大大地增加了企业的违规成本。

　　《劳动法》对于不给员工交纳社保的，由劳动部门责令限期交纳，逾期不交的加收滞纳金。多数物业管理企业鉴于员工的不稳定性、维权意识不强和巨大的成本支出，对于一线的清洁工、秩序维护员员、维修工等等都没有买社会保险，但《劳动合同法》第三十八条、第四十六条对此类行为作出了明确、严厉的惩罚措施。“第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;也就是说用人单位不为员工购买社会保险，员工不仅可以解除合同，还可以提出补偿，这将导致企业成本支出增加，越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。

　　任何一个行业、企业想要实现健康有序的可持续发展，必须要在法律层面上对行业行为和市场经营秩序予以明确、规范和制约。目前，国内众多物业企业对于《劳动合同法》的看法众说纷纭，褒贬不一，但从总体分析和以发展的眼光来看，利要远远的大于弊。应该说，因为《劳动合同法》的实施，将会使物业行业从混乱走向有序，混沌还于清明，一方面对物业企业外部环境进行重新梳理和责任界定，使企业有了健康发展的空间;另一方面使企业对内部经营机制和规章制度做以重新构建，使企业有了健康发展的基础。对于物业行业的服务品质和人员素质的整体提高将起到相当大的促进、推动作用。因此，对物业管理企业来说，一定要采取有效措施认真对待。下面就现阶段物业管理企业对《劳动合同法》的实施应采取的应对策略，谈几点看法：

　　2、加速物业企业专业化的进程。

　　3.物业服务的行业特性与《劳动合同法》对劳动者约束力不足的矛盾

　　《劳动合同法》对用人单位过多的制约，使得企业对员工的约束力显得非常苍白无力。物业服务是特殊行业，物业服务工作关系到业主、住户的生命财产安全问题。比如秩序维护工作，任何一个秩序维护员的一念之差，都有可能给业主和企业造成不可估量的损失，因此以前物业服务企业通过提供担保人、存留岗位保证金等措施对秩序维护员人员进行约束。而《劳动合同法》实施以后对用人单位过多的制约，使得企业对员工的约束力不足，也将给物业服务企业的管理服务工作带来很大麻烦。

　　4.强制缴纳社会保险与社会保险制度本身存在缺陷的矛盾

　　《劳动合同法》强制要求企业必须为员工缴纳社会保险，然而企业在实际操作中却存在着很多问题：第一，物业服务从业人员大部分来自五湖四海，但由于我国社会保险制度的缺陷，特别是跨省份之间的社保帐户接续转移问题，使得很多员工自身就不愿意缴纳社会保险费;第二，对于流动性很大物业服务人员来说，每换一个企业就要办理一次社保手续，而且过程非常麻烦，也是员工不愿意参保的原因;第三，以物业服务人员目前的待遇情况，每月一百多元的社保费是一项沉重的负担，企业强制在工资里代为扣除，很容易将员工对现行社会保险制度的不满转移成为对企业的不满，这对企业也不公平。

　　1.政府及社会各界应为物业服务企业贯彻执行《劳动合同法》创造良好的环境，共同促进《劳动合同法》得到全面实施。政府主管部门、行业协会及各有关方面应以行业的健康发展与社会的和谐进步为重，积极面对物业服务企业所面临的困境，充分发挥职能，采取有效措施为物业服务企业执行《劳动合同法》创造良好的条件。如政府应减少对物业服务市场的干预，使企业能够充分按照成本确定收费标准;同时出台相关政策措施，有效制止拖欠物业服务费的现象，切实保障企业的合法权益;建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，在相关制度尚未完善的情况下，应该允许劳动者有自愿参保的选择等等。只有当行业的生存环境得到好转，企业得到健康地发展，才能充分地体现劳动者的价值，劳动者的权益才能真正有效地得到保障。同时，物业服务行业要大力推进项目的市场化招投标运作，要摒弃物业开发和物业服务不分家、开发商替物业服务企业随意进行承诺以及在项目投标过程中恶意压低报价等等不符合市场发展规律的行为，进一步规范市场环境，促使物业服务行业经营状况得到改善。

　　2.积极发展物业服务专业化模式，有效节约企业管理资源物业服务企业应积极适应行业发展的专业化趋势，将物业服务工作中可以实行专业化分包的业务如秩序维护员、保洁、绿化、工程维修等分割承包给专业公司，并根据《劳动合同法》的有关规定与其签订劳务派遣合同。派遣单位则与员工签订劳动合同，确立劳动关系，并依法承担用人单位的责任。这样，物业服务企业便可以节约较多的企业管理资源，有效降低企业经营管理负担，并在一定程度上解决项目失去时的大量员工劳动关系问题。对于未能实行专业化分包的企业，则可以依照《劳动合同法》第五十一条的规定，与员工签订集体合同，可以解决因人员流动率高带来的签订劳动合同的不便，是可操作性较强的一种方式。

　　3.加强企业制度建设，简化内部工作流程，在保证物业服务质量的基础上降低经营管理成本由于《劳动合同法》对企业的人事管理进行了非常具体、有力的约束，为了避免在实施之后造成企业对员工管理上的困难或漏洞，产生不必要的损失，物业服务企业应该做好充分的准备工作：第一，对企业管理制度进行清理、审查，对不符合《劳动合同法》规定的相关制度进行修订或废除;第二，要在《劳动合同法》允许的范围内，进一步细化员工行为准则，加强企业奖惩制度，制订相应的激励措施，保证员工的工作积极性，确保物业服务质量不受影响;第三，应该寻求在保证物业服务质量的基础上，科学、合理地简化企业内部工作流程，减少企业资源的内部损耗，通过正确的方式降低企业经营管理成本。通过《劳动合同法》的实施，我们可以清楚地看到社会在进步，行业在发展，物业服务行业的从业人员必须保持与时俱进的精神，立足长远，在法制建设进程中不断完善企业管理机制，更新企业管理思维，才能更好地推动物业服务行业健康、良性发展。我们欣喜地看到：在法制日趋完善、市场日趋规范、社会日趋理性的大背景下，物业服务行业的发展前景也必将是越来越宽阔、越来越明朗!