劳动合同法对物业企业的影响及对策

 

　　经第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议讨论通过，《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行。作为一部保障我国社会劳动关系和谐稳定的法律，《劳动合同法》的颁布实施是社会发展、进步的体现，也是现阶段我国构建和谐社会的必要条件。结合到物业服务行业发展的角度来看，《劳动合同法》的实施将对进一步提高物业服务从业人员的稳定性及规范物业服务企业经营管理行为产生积极的促进作用，有利于行业的持续发展;但另一方面，由于行业发展过程遗留的一些问题，使得物业服务行业在贯彻执行《劳动合同法》时不可避免地将会遇到一些难题。如何稳妥、有效地解决问题，使各方从《劳动合同法》的贯彻实施中获得多赢的效果，以体现法制社会的优越性，是本文要进行探讨的论题。

　　一、新法将促进物业服务企业管理规范化，稳定从业队伍，有利于行业健康发展

　　通过《劳动合同法》的实施，物业服务企业将不得不进一步规范企业经营管理行为，以应对《劳动合同法》实施后企业面临的人力成本、管理机制甚至劳务争议等相关问题。以长远的眼光来看，这将有利于企业的健康持续发展，也有利于行业市场竞争环境进一步规范化。

　　长期以来，人员流动过快问题一直困扰着物业服务企业，其不仅造成了企业在人员管理上的困难，给企业的人力资源管理成本造成了极大的浪费，同时也对物业服务质量产生了一定的影响。《劳动合同法》的实施将在保障了物业服务从业人员福利待遇的同时，也将对人员流动的随意性形成约束力，可在一定程度上缓解物业服务人员流动率居高不下的问题。

　　通过签订具有法律效力的劳动合同文本，明确劳动关系各方所享受的权利及应承担的义务，使各方自觉依法履行各自的职责，可以在一定程度上防止意外事故的发生，规避企业在经营管理活动中可能面对的各种风险。

　　1、在《劳动合同法》实施后，几乎完全依靠人力完成工作任务的模式，给物业管理企业增加了包袱，加大了经营的风险。因此，笔者以为物业管理企业应下定决心，不断提高技术化改进程度，减少低技术含量工作所用人员，逐步降低企业人力成本。这就要求企业从改进劳动工具开始，尽量采用采用机械化、智能化的劳动工具。比如，保安执勤中，通过监控探头、红外门禁、楼宇对讲、电子巡更、巡逻车等智能设置，形成以技防为主、人防为辅的新安全防范模式;通过清洁车、洒水车、全自动洗地机等机械化清洁设备的运用大量减少人力，从而达到节约劳动力，减少劳动纠纷，提高劳动者素质，减轻企业人力成本压力的目的。

　　2、物业管理公司的用工来源一直以城市下岗工人和农民工为主，在当前情况下，企业更应侧重于招聘下岗工人，因为下岗工人大都具有社保，使企业可部分免除这方面的负担。企业要充分了解国家关于企业用工方面的优惠政策，如《财政部国家税务总局关于下岗失业人员再就业有关税收政策问题的通知》(财税[2005]186号)，更要及时关注当地企业促进条例等相关制度。虽然这也可能导致出现重复用工的现象，但其使用风险是较小的，当然对下岗工人与原单位的关系审查还必须严格进行。企业也可根据物业的特点，制定降低人力成本的新服务模式，比如，制定日常保洁与计划性保洁相结合的方案，采用钟点工做计划性、突击性工作，再由聘用员工做日常维护的搭配使用模式，从而降低人力成本。

　　3、 大多数物业管理企业至今仍有一个错误认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有书面劳动合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定而自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴社会医疗保险。即使员工因此起诉，也会因缺乏证据而不了了之。新劳动合同法出台后，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施1).用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2).用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，又没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者;否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。此时，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面劳动合同”的观念，即使对流动性较大的安保、保洁人员试用合格的也应在20-25天内签订合同。

　　《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形而依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位均应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低，导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别缩小，一年一签劳动合同的优势不复存在。

　　此时，物业管理企业应注意劳动合同期限的合理搭配，建议各类人员的前两次劳动合同的期限为下表：

　　次数

　　工程

　　绿化

　　管理

　　第一次

　　2年

　　2年

　　2年

　　第二次

　　2年

　　2年

　　1-2年

　　5、劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个有争议的话题。《劳动法》对这一问题的规定不是很明确，各地的地方性立法对此规定也是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。物业服务行业人员流动量大，虽技术含量相对不高，但由于持证上岗的需要，培训费用支出较多，一般都约定违约金。

　　一是在培训服务期协议中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　此时物业企业可采用以下应对措施：

　　2).即使是一级资质物业管理企业，其竞业限制对象也不宜过广，只可将部分企业高管等涉及知识产权和保密义务的人员列为竞业限制人员，否则在竞业限制期(不超过两年)应按月给予劳动者经济补偿。

　　6、某些物业管理企业时常辞退员工，或施加压力让员工写出书面辞职报告而不发补偿金，更有甚者，还有借故克扣工资的现象出现。

　　《劳动合同法》第48条规定，用人单位承担违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金，即应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

　　1)在“员工应聘登记表”、“员工录用审批表”、“员工转正审批表”中应设立条款注明以上填表情况属实，若有虚假之处，用人单位解除劳动合同时愿意放弃离职赔偿金，由员工签名。另外在招聘岗位要求时，应设定学历、职称、工作经历的要求，并在录用员工前后进行背景调查，取得证据。

　　3)对劳动者在工作中有严重失职给用人单位造成重大损害的，要及时调查取证，必要时予以报案，为依法解除劳动合同做好准备。

　　8、物业企业应大胆培养人才，并在合同中约定服务期。限。劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当承担违约金。这一规定对于物业管理企业来说无疑是一件利好消息。

　　最后，笔者还认为，《劳动合同法》的颁布将使大批服务质量低下，依靠不规范用工来降低成本而生存的不法物业管理企业濒临破产境地，这也是一次物业管理行业重新洗牌、规范发展的机遇。同样，社会其它企事业单位、行政管理单位的后勤管理也面临人力成本加大、管理手续繁琐的情况，其后勤社会化改革进程也将加快。随着《劳动合同法》的实施，物业管理企业的市场将进一步扩大，物业管理企业自身也将更加规范发展。在法制日趋完善、市场日趋规范、社会日趋理性的大背景下，物业服务行业的发展前景也必将是越来越宽阔、越来越明朗!