按市场规律建立物业管理行业人力资源保障体系

从现代市场经济的观点出发,人力资源同时也是一种市场资源。在某程度上,人力资源同工业能源及原材料等资源一样,符合市场供求矛盾的变化规律,而这一规律是不因个人意志而转移的。目前,物业管理行业人力资源市场处于供小于求阶段,作为买方的物业管理企业人力资源紧缺、成本升高,行业发展遭遇人力资源危机。这是严峻的挑战,我们必须主动面对、迎难而上。
按照市场规律办事,运用市场的手段,主动参与物业管理行业人力资源市场的建设和发展,是建立人力资源保障体系的根本途径。

一、深刻认识人力资源危机的根本原因
物业管理行业对人力资源的需求,归根到底是由于社会经济这个大市场决定的。经济快速发展推动了物业管理市场的成长,人民对生活品质的要求日益提高导致社会对物业管理质量要求也越来越高。认识到这一主要矛盾,我们才能明确行业和企业的使命,才能坚定发展的信心,更加从容地面对人力资源危机带来的挑战。
目前,物业管理行业人力资源危机有这样几种表象:
1.企业快速扩张,人力资源缺口迅速扩大。
2.人力资源的引进与培训工作没能与企业的规模扩张同步强化,导致服务质量相对下降。
3.行业形象恶化,日益进入微利期,薪资水平相对下降——对人才缺乏吸引力。
4.企业人力资源管理工作普遍不完善。
无论哪一种问题,都需要我们眼睛向内寻找解决办法。
笔者的建议,首先是放缓企业扩张步伐,把着眼点从“抢占地盘”转移到“抢占高点”。把服务质量提高上来,把企业形象提升上来,把企业品牌塑造起来,把业主口碑转变过来,让企业成为同类物业管理公司中优秀和高端的,也带动基本面共同提高行业地位。同时,就有限的人力资源展开科学的管理与培养,打造优秀的团队,增强凝聚力与向心力。如果连企业已有人才都留不住,又何谈吸引人才呢?
我们说人才是企业的核心竞争力,但这种竞争力,最终要靠企业与行业的发展来体现。人才的向心力与归属感,仍然要靠企业与行业的发展而形成。所以企业应该先做强,栽得得梧桐树,引得凤凰来。企业做强了,行业做好了,人才自然会心向往之。有了强大的人力资源保障,企业要做大,是顺理成章的事。
其次,要减少对人力资源数量的依赖,让企业的人才构成以质取胜。这一观点乍听起来似乎与我们正在讨论的主题相左,其实不然,这是符合市场经济原则的。就像燃油成本不断升高时,汽车厂家会极力研制低油耗发动机一样,我们的人力资源管理成本升高时,也需要研究如何降低对人力资源数量依赖。专业化分工或许是减少对人力资源依赖的途径之一,要实现人力资源的高端高薪高效,辅以科技和信息化,减小人力资源的规模。

二、主动参与物业管理行业人力资源市场的构建
尽管现在的物业管理行业人力资源市场属于“卖方市场”,但这并不意味着作为“买方”的物业管理企业或者说行业就是被动的。从事实看,已经有很多企业主动出击,在物业管理行业人力资源市场的建设中付出巨大努力。对此笔者认为:主动参与,是推动市场增加人力资源供应,而不是代替社会去开办学校。
1.把企业、行业对人力资源的需求信息传达给市场。
就目前而言,最紧迫的工作不是开办多少培训班或多少个专业,而是要搞清楚行业人力资源现状与发展趋势,研究和分析市场需求信息。这个需求信息,不仅有眼前的,还要有长远;不仅有全局的,还要有局部的。用以指导市场改善人力资源供应紧张的局面。
没有调查就没有发言权。笔者建议行业组织应立即着手筹备,开展全行业的人力资源大调查。调查应该尽可能详细,比如从业人员结构的设计,就应包括年龄、性别、知识、技术、经验、就业渠道等多种层次。经过系统科学的数据分析,得出严谨的、符合实际的人力资源报告。这一过程需要有主管机关、社科机构、新闻媒体的支持,并号召各企业全力配合,尽快拿出成果向社会公布。
行业协会前段时间开展的诚信档案工作,应该是人力资源调查的某种偿试,相信今后会有更完善、更切实的举措。我们企业作为参与者和受益者,必将给予大力支持。
另外,我们还应该开展日常的人力资源监测工作,把握趋势,在重大变化发生之前及时预警。应该号召企业广泛参与,建立一个所有企业都能参与的人力资源监测机制。
2.直接与大学展开合作,开辟校园与企业间的绿色人才通道。
我国越来越多的高校都开设了物业管理专业,教学层次多样化,包括大专、本科、专升本、自学考试等层面,授课对象很广,数量也非常巨大,而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中课程设置脱离企业运作的实际。培养物业管理人才,实践比理论更重要。所以,企业应该主动走进高校,与高校联动推进物业管理教学改革。
随着物业管理的快速发展,高档次的物业管理市场不断的扩张,信息化、智能化、个性化、网络化、零干扰的物业管理服务已成为当前的新趋势,这都要求各大专院校和专业培训机构要转变当前传统的人才培养方式,引进合乎市场需求的立体化人才培养方式。
对于人才需求相似且地理位置相近的几家企业来说,联合起来与高校展开合作,形成“团购”的效应,会有更好的效果。

3.完善企业的人力资源规划与管理体系。
人力资源市场,涵盖生产、销售(购买)、使用整个过程。其中,人力资源的使用是最重要的阶段,也是对这个市场产生根本性影响的阶段。这就是企业完善人力资源规划与管理体系,使人力资源在创造价值的同时保值增值的阶段。
如果企业决策层或管理层没有这方面的专业知识,就必须聘请专业的人力资源顾问公司来为企业进行规划,并引导企业步入人力资源管理的正轨。企业领导也可以进修人力资源管理专业课程,增强这方面的能力。有效的人力资源管理,包括引进专业的职业经理人,建立符合企业发展的人力资源管理机构和体系,有计划的招聘与人才测评工作,并做好人才的再培养与全员的职业规划工作。
合理的考核与激励机制,也是人力资源管理的重要部分。这是多数企业始终坚持的工作,已经有了长期的积累。从企业管理的发展来看,我国已经进入柔性管理阶段。在这一阶段,企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识,正确理解人力资源的作用与地位,建立一套基于科学、合理、公正、有效的绩效考核基础之上的内部激励机制,奖勤罚懒,充分激发员工的激情。企业要重视从物质和精神两个层面给予员工充分的鼓励,使员工真正形成一种与企业“一荣俱荣、一损俱损”的依存关系,这样一方面有助于减轻物业管理行业人员流动性较大的顽疾,另一方面,也使员工在工作岗位上,充分发挥自身的才智,实现与企业共同发展的双赢关系。

4.扎实细致的企业文化建设。
大家都认为内训工作很重要,不同的企业有不同的方向。有的以培训技能为主,教员工怎样保洁或剪草;有的以培训技术为主,教员工如何处理设备故障;有的以培训服务标准为主,教员工如何增强素质提高服务水平。这都是企业需要的,但笔者认为,如果培训资源是有限的,我们应该更加注重培训企业文化。
如何把企业的价值观转变为员工个人的价值观,让员工明了并认同企业的精神、目标和理念?这才是企业留住人才、用好人才,实现人力资源价值最大化的最佳途径。好的文化使企业成为家庭,让员工同心同德,形成强大的凝聚力;好的文化使企业成为赛场和舞台,让员工你追我赶展露才华,实现人生目标;好的文化使企业成为熔炉,让员工得以锻造和升华,站到更高的起点。

三、关于人力资源供给渠道的思考
理想的人力资源供给应该是多渠道的,全面而立体的。除了普通高校为物业管理企业提供符合岗位需要的大中专毕业生,企业还可以选择多种方式引进人才或搞好人力资源管理工作。
1.将企业的培训资源进行市场化改革,支持社会培训机构涉足物业管理行业。
很多企业在员工培训方面投入巨大,建立培训场地、购进培训设施器材,还要增加人力形成培训团队。但笔者认为这样的投入产出比很低,而且多家企业重复投资,造成极大浪费。笔者建议企业将这一部分资产剥离,通过承包、转让等方式,由社会化培训机构实际运作。
社会培训机构的责任,是为物业管理企业提供人才的再培训服务。也就是说,除了必要的岗前培训或企业文化培训之外,大部分培训工作都可以交给市场来完成。
2.其他行业的人力资源。
物业管理行业里也有很多通用型专业,比如财务、自动化、法律等。这些人才在其他行业,或许已经过剩了,但物业管理行业却有很大需求。
有些其他行业或专业的人才拥有比较高的基本素质,但是在职业竞争中也可能被淘汰,对这类人才,物业管理企业通过简单的培训就可以转变他们的命运,成为企业的骨干力量。特别是管理型的人才,很多企业的中层以上干部不一定具有物业管理专业背景,但是他们大多承担着非常重要的工作。
3.专业的人力资源管理顾问机构,要为物业管理企业提供人力资源管理的咨询甚至外包服务。
如果按照专业细分化的趋势,未来企业自身的人力资源管理工作,是否会越来越多地外包给专业的人力资源管理顾问公司和社会培训机构呢?我们不排除这种假设。基于这种假设,我们可以思考外包的有利之处:
外包,是人力资源管理进一步市场化的产物,正是行业发展所需要的结果;外包降低了企业的人力资源管理成本,增加了这一工作的选择余地;外包使人力资源管理更专业,更有效,而企业只需要把真实的需求传达给外包机构,付出很少的人力。
我们最终期盼的,或许是这样一种结果:物业管理行业的人力资源保障体系,完全交给了市场,而物业管理企业,只需要做好本职工作、取得效益和获得尊重。